Column


IT-jurist Peter van Schelven over...

Datalek: goede grond voor ontslag?

Stel, je bent werkzaam in een door angst of wantrouwen doorspekte werkverhouding met jouw leidinggevende. Als je dan bij de uitvoering van je werk door een foutje een datalek veroorzaakt, dan krabbel je je wellicht drie keer achter de oren voordat je het datalek bij hem of haar meldt. Een datalek is voor je leidinggevende misschien een welkome stok om mee te slaan. Als je in een harde ‘afrekencultuur’ werkt, is zwijgen wellicht de veiligste optie.

Een werkcultuur waarbinnen medewerkers zich uit angst geremd voelen om fouten te erkennen, is een forse barrière voor het behoorlijk nakomen van de wettelijke verplichting ernstige datalekken bij de Autoriteit Persoonsgegevens te melden. Een goed beleid rondom datalekken begint, naar mijn stellige overtuiging, dan ook met het scheppen van een werkklimaat waarin medewerkers, niet gehinderd door vrees voor strafmaatregelen, vrijelijk datalekken kunnen aankaarten.

Meldcultuur
Binnen organisaties is een open interne cultuur nodig als het management van het bestaan van datalekken die het gevolg zijn van menselijke fouten, te weten wil komen. In die zin hangt de problematiek rondom datalekken nauw samen met personeelsbeleid. Datalekken zijn veel meer dan louter technische aangelegenheden.

Medewerkers die een datalek veroorzaken, moeten zich niet alleen veilig voelen om het lek intern te kunnen melden. Ook is het verstandig als het management de betrokken medewerkers op de hoogte houdt over de vervolgstappen die na een interne melding gezet worden. Als een melding onbehandeld in een bureaulade verdwijnt, dan vormt dat zeker geen stimulans om in de toekomst ook andere incidenten te melden.

Stok om te slaan?
Het datalek als stok om mee te slaan? Komt dat voor? Zeker wel, getuige bijvoorbeeld een uitspraak van 8 maart jongstleden van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in een onverkwikkelijk arbeidsgeschil. De werkgever in kwestie, een ICT-dienstverlener, lag al enige tijd overhoop met een wat oudere werknemer die gebukt ging onder veel persoonlijke en werkgerelateerde problemen. De werkgever probeerde daarom in een rechterlijke procedure een einde aan de arbeidsverhouding te maken.

In de rechtszaak werden door de werkgever diverse gronden naar voren gebracht, waaronder het verwijt dat de betrokken werknemer documenten van diverse aard van zijn werk-e-mailadres naar zijn privé-e-mailadres had gestuurd. Dat gedrag lag de werkgever zwaar op de maag omdat het bedrijf meende dat het als ICT-dienstverlener veilige ICT aan haar klanten moet kunnen bieden. Het bedrijf had met zijn klanten immers bewerkersovereenkomsten gesloten. Zoals bekend bevatten die contracten veelal verplichtingen rondom vertrouwelijkheid en de afwikkeling van datalekken. Het handelen van de werknemer zou, aldus de werkgever, kunnen wijzen op een datalek. Dat gold temeer nu de werknemer de verzonden berichten uit het postvak ‘verzonden items’ van zijn zakelijk e-mail had verwijderd.

In strijd met arbeidscontract?
De werkgever beriep zich erop dat de handelwijze van de werknemer in strijd met de tekst van de arbeidsovereenkomst was. Het gerechtshof deelde die visie. Het rechterlijk college oordeelde in hoger beroep dan ook dat het voor de hand lag dat de werkgever na ontdekking direct om tekst en uitleg had gevraagd en had verlangd dat de gelekte documenten zouden worden geretourneerd. Dat was, aldus het hof, nodig om een inschatting te kunnen maken van de aard, ernst en omvang van het eventuele datalek. Uit de procedure blijkt evenwel dat de werknemer – met een beroep op een zwijgrecht – geweigerd heeft antwoord te geven en om de gevraagde documenten te verstrekken. Waar dat vermeende zwijgrecht op gebaseerd was, blijft bij lezing van de uitspraak overigens een raadsel. Aangenomen moet worden dat een dergelijk zwijgrecht voor de werknemer niet bestond.

Stress, achterdocht en angst
Maar daarmee was de kous niet af. Het Hof oordeelde uiteindelijk dat de werknemer toch geen blaam treft. De weigerachtige houding van de werknemer bij het onderzoek van de werkgever was – in juridisch jargon – ‘niet toerekenbaar verwijtbaar’. Beslissend daarvoor was, aldus het hof, de zwakke geestelijke toestand van de werknemer. Het hof zegt in dit verband letterlijk: “Zijn handelen lijkt te zijn ingegeven door stress, achterdocht en angst voor ontslag.”

Kortom: het niet meewerken aan het onderzoek van de werkgever na een vermeend datalek leverde in deze arbeidskwestie geen geldige grond voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op. Daarmee laat de uitspraak zien dat het werkklimaat binnen het bedrijf en het gebrek aan geestelijke weerbaarheid factoren van betekenis zijn in de arbeidsrechtelijke beoordeling van de omgang met datalekken. Daarmee wordt het belang van een open, op vertrouwen gebaseerde werkcultuur bevestigd. De rechter kijkt dus niet alleen naar de papieren werkelijkheid. En zo hoort het ook in arbeidszaken, lijkt mij. Wat fraaie volzinnen in een arbeidscontractje redden een werkgever niet per definitie. De rechter is geen letterknecht.

De werknemer trok in de procedure uiteindelijk toch aan het kortste eind. Het gerechtshof ontbond de arbeidsovereenkomst namelijk op andere gronden. Met datalekken had dat overigens niets te maken.


Lees meer over